Wet arbeidsmarkt in balans – vier belangrijke gevolgen

De overheid is van mening dat het voor werkgevers aantrekkelijker moet worden gemaakt om mensen een vast contract aan te bieden. Met deze gedachte in het achterhoofd  is het wetsvoorstel “Wet arbeidsmarkt in balans (Wab)” tot stand gekomen. De verwachting is dat deze wet op 1 januari 2020 in werking treedt. Met grote gevolgen!

1. Versoepeling van het ontslagrecht

Het in mijn ogen belangrijkste gevolg van de wet betreft de versoepeling van het ontslagrecht. Werkgevers hebben nog altijd een redelijke grond voor ontslag nodig, maar ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van redenen (de zogenaamde cumulatiegrond).

Onder de huidige wetgeving is disfunctioneren zonder voltooid dossier in combinatie met een begin van een verstoorde relatie onvoldoende om tot ontslag over te gaan. Dat zal veranderen. Een niet voltooid disfunctioneringsdossier in combinatie met een verstoring van de arbeidsrelatie, levert voldoende reden om een werknemer te ontslaan.

De werknemer kan maximaal een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag. In mijn ogen een beperkte “sanctie”, zeker bij kortere dienstverbanden.

2. Verruiming van de ketenregeling

De huidige regels geven de mogelijk om drie tijdelijke contracten met een maximale duur van in totaal twee jaar aan te gaan. Dit wordt opgerekt naar drie jaar. Werkgevers kunnen werknemers dus die jaarcontracten aanbieden, zonder dat een vast dienstverband ontstaat. Na afloop van het derde contractjaar eindigt het dienstverband van rechtswege, zonder dat een procedure of instemming van de werknemer noodzakelijk is.

Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao, te verkorten van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend, tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan.

3. De transitievergoeding gaat omlaag

De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden. Dit wordt voor iedereen een derde maandsalaris per gewerkt jaar.  Nu geldt vanaf tien dienstjaren een half maandsalaris per gewerkt jaar en is er sprake van een compensatieregeling voor 50 plussers.

Daar staat tegenover dat werknemers vanaf de eerste dag van het dienstverband recht op een transitievergoeding krijgen, ook tijdens de proeftijd. Nu ontstaat dat recht pas vanaf het moment waarop een dienstverband twee jaar bestaat. De vergoeding is echter dusdanig laag, dat geen enkele werkgever hier wakker van zal liggen.

Kleine werkgevers hebben een voordeel. Zij kunnen een compensatie ontvangen voor de te betalen transitievergoeding bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering of ziekte.

4. Flex iets minder flex

Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als  werknemers van het bedrijf waar zij te werk worden gesteld.

Oproepkrachten worden beter beschermd. Oproeping door de werkgever moet plaatsvinden vier dagen voor de werkdag. Wordt een oproep door de werkgever afgezegd binnen deze periode, dan behoudt de oproepkracht zijn recht op loon. De termijn van vier dagen kan bij cao echter worden verkort tot één dag, zodat het zeer de vraag is of oproepkrachten hiermee daadwerkelijk geholpen zijn.

In balans of uit balans?

Er wordt gezocht naar een betere balans op de arbeidsmarkt. Het voorgestelde pakket maatregelen zal echter met name door werkgevers worden toegejuicht. De weegschaal helt sterk over ten gunste van de werkgever wanneer het wetsvoorstel in werking treedt. Ik vraag mij zeer af of de doelstelling van de wet – meer vast, minder flex – daadwerkelijk zal worden gerealiseerd.

Jeroen van Kollenburg
Advocaat en specialist arbeidsrecht bij Asselbergs & Klinkhamer Advocaten