Nieuwe Heldeskpartner in Midden- en West-Brabant: Koch Advocaten

13 april 2018

Wij, Paul Nijmeijer en Irene de Boer, zijn trots dat Koch Advocaten zich de nieuwe helpdeskpartner van ACE mag noemen. In deze blog hebben we voor jullie de zes grootste valkuilen bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst op een rij gezet. Handig als ‘check’ wanneer u binnenkort een nieuwe werknemer aantrekt of een arbeidsovereenkomst gaat verlengen.        

Nog kort iets over ons kantoor, Koch Advocaten. Bij ons kantoor werken in totaal vijftien advocaten, waarvan er maar liefst zes zich bezig houden met het Arbeidsrecht. U bent dus bij ons aan het goede adres voor al uw vragen, via het telefoonnummer 076 – 522 64 70 of op ons kantoor in Breda Princenhage.       

Wij kijken ernaar uit om u te ontmoeten tijdens één van de ACE bijeenkomsten!

Paul Nijmeijer (nijmeijer@kochadvocaten.nl)         
Irene de Boer (deboer@kochadvocaten.nl)


Foutje bedankt? Let op de valkuilen van de arbeidsovereenkomst   


In de praktijk blijkt de inhoud van een arbeidsovereenkomst nog weleens te rammelen. Dit kan de werkgever duur komen te staan, reden om de meest voorkomende fouten op een rij te zetten.

1 – Proeftijd  

Het komt regelmatig voor dat de proeftijd niet schriftelijk overeen is gekomen, een te lange periode beslaat of deze wederom wordt afgesproken bij het verlengen van de arbeidsovereenkomst. Deze fouten hebben tot gevolg dat er helemaal geen proeftijd geldt en er dus ook niet zomaar kan worden overgegaan tot ontslag. Bij een (niet voortgezette) arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer mag – nu nog – een proeftijd van maximaal twee maanden worden overeengekomen.  Minister Koolmees wil overigens de proeftijd voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd verlengen van twee naar vijf (!) maanden. De maximale proeftijd bij een arbeidsovereenkomst die korter is dan twee jaar bedraagt één maand, welke bij CAO kan worden verlengd tot twee maanden. In een tijdelijke arbeidsovereenkomst met een duur van zes maanden of korter mag géén proeftijd worden opgenomen. Let op: start de werknemer eerder met de werkzaamheden dan was afgesproken? Dan verschuift de proeftijd mee en begint deze dus ook eerder.    

2 – Geen tussentijds opzegbeding          

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch na het verstrijken van de duur die partijen hebben afgesproken. Hierbij wordt echter geregeld vergeten om een zogeheten tussentijds opzegbeding op te nemen. Het gevolg daarvan is dat een voortijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst niet mogelijk is en partijen in principe aan elkaar vast zitten voor de resterende periode. Om dit te voorkomen, is het aan te raden om in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op te nemen dat deze tussentijds kan worden opgezegd.

3 – CAO-perikelen   

In een eventueel toepasselijke CAO staan bepalingen opgenomen waarvan in de arbeidsovereenkomst niet mag worden afgeweken (bij een standaard CAO) dan wel enkel vanaf mag worden geweken in het voordeel van de werknemer (bij een minimum CAO). In de praktijk worden in de arbeidsovereenkomst vaak onbewust bepalingen opgenomen die strijdig zijn met de CAO en daarmee niet rechtsgeldig. Andersom wordt in een arbeidsovereenkomst ook wel verwezen naar een CAO terwijl er juist geen sprake is van gebondenheid of een algemeen verbindend verklaring,  ten gevolge waarvan partijen onnodig zijn gebonden aan de CAO-afspraken. Dergelijke afspraken zijn in de regel gunstiger voor werknemers en daarmee kostbaar voor werkgevers.       

4 – Boete concurrentiebeding 

Hoewel een concurrentiebeding welbekend is bij de meeste werkgevers, wordt geregeld vergeten om aan overtreding daarvan een boete te koppelen. Het gevolg is dat de daadwerkelijk geleden schade zal moeten worden aangetoond om achteraf enige compensatie voor de overtreding van het concurrentiebeding te kunnen krijgen. Een goed boetebeding zorgt er daarentegen voor dat een werknemer na overtreding automatisch (tot op zekere hoogte) boetes verbeurt. Let wel: in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan geen concurrentiebeding meer worden opgenomen, tenzij het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen en deze daarbij ook schriftelijk zijn onderbouwd.

5 – De ketenregeling     

In de praktijk blijkt het verder vaak mis te gaan op het gebied van de ketenregeling. Op basis daarvan verkrijgt een werknemer – nu nog – automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wanneer hij meer dan twee jaar in dienst is dan wel meer dan drie opvolgende arbeidsovereenkomsten heeft gehad (behoudens CAO uitzonderingen). Minister Koolmees wil de termijn van twee jaar weer verlengen naar drie jaar, zoals deze vóór de WWZ ook gold.
Let u ook nog op de aanzegplicht bij arbeidsovereenkomsten van zes maanden of langer? Wanneer de aflopende termijn wordt vergeten en de werknemer de daaropvolgende dag gewoon aan het werk gaat, kan de arbeidsovereenkomst stilzwijgend zijn verlengd en ontstaat er mogelijk zelfs een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.   

6 – Gelijke opzegtermijn voor werkgever en werknemer         

De wettelijke opzegtermijn voor een werknemer bedraagt één maand. Soms geven werkgevers de voorkeur aan een langere opzegtermijn en wordt in de arbeidsovereenkomst opgenomen dat deze voor zowel werkgever als werknemer (bijvoorbeeld) drie maanden bedraagt. Een dergelijke verlenging kan echter alleen wanneer de opzegtermijn voor de werkgever dan minimaal twee maal de opzegtermijn voor de werkgever bedraagt, in dit geval dus minimaal zes maanden. Wel kan dit bij CAO anders geregeld zijn. Het niet rechtsgeldig afwijken van de wettelijke opzegtermijn zorgt voor een verdubbeling van de opzegtermijn voor de werkgever en kan hem dan ook duur komen te staan wanneer hij zelf afscheid wenst te nemen van de werknemer.