WAB tips, kent u ze nog?

De WAB TIPS, kent u ze nog?       

In mei 2019 mocht ik de ACE werkgevers bijpraten over de gevolgen van de Wet Arbeidsmarkt in Balans, oftewel de WAB. Inmiddels resteren nog maar vier maanden totdat de WAB in werking treedt. Belangrijk dus om hierop als werkgever zoveel mogelijk te anticiperen. Tijdens de workshop in mei 2019 heb ik daarvoor drie concrete tips gegeven. Kent u ze nog?

Tip 1: Bespaar op de transitievergoeding      

De WAB treedt per 1 januari 2020 in werking. Vanaf dat moment bouwen werknemers al vanaf de eerste dag van het dienstverband het recht op transitievergoeding op. Onder het huidige recht heeft een werknemer pas vanaf twee jaar dienstverband aanspraak op een transitievergoeding. Daarmee zal het nog in 2019 beëindigen van een dienstverband dat nog geen twee jaar heeft geduurd, voor de werkgever financieel voordeliger uitpakken.

Dit geldt andersom voor dienstverbanden van tien jaar of langer, met name ingeval de betreffende werknemer ouder is dan vijftig jaar. Per 1 januari 2020 komt namelijk de hogere opbouw van de transitievergoeding voor langere dienstverbanden te vervallen. In plaats daarvan wordt de opbouw voor alle werknemers gelijk, namelijk 1/3e maandsalaris voor elk gewerkt dienstjaar (en dus gerekend vanaf de eerste dag van het dienstverband). De transitievergoeding voor een werknemer met een lang dienstverband zal daarmee onder de WAB fors lager worden. Het kan voor de werkgever dan ook lonen om in bepaalde gevallen te wachten met een ontslagprocedure tot na de invoering van de WAB.            

Het huidige recht blijft van toepassing op ontbindingsverzoeken en ontslagaanvragen die vóór 1 januari 2020 bij de kantonrechter of het UWV zijn ingediend. Anders gezegd: de opbouw van de transitievergoeding op basis van de WAB geldt voor zaken die op of na 1 januari 2020 aanhangig worden gemaakt. Dit geldt dus ongeacht het moment dat de uitspraak volgt en de werknemer, ingeval van ontbinding door de kantonrechter of toestemming van het UWV, uit dienst treedt.

Tip 2: Anticipeer op de ruimere ketenregeling         

Zoals u waarschijnlijk nog weet, heeft de WAB directe werking per 1 januari 2020. Dat geldt ook ten aanzien van de ketenregeling, op basis waarvan de werkgever nu nog gedurende maximaal twee jaar drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mag sluiten met een werknemer. Met de WAB wordt de termijn van twee jaar weer verlengd naar drie jaar.       

De langere termijn van drie jaar geldt ook voor arbeidsovereenkomsten die nog vóór de invoering van de WAB zijn gesloten en doorlopen tot na 1 januari 2020, zolang de tweejaarstermijn dan nog niet is volgemaakt. Een voorbeeld. Een werknemer is per 1 september 2018 bij u in dienst getreden voor de duur van één jaar. De arbeidsovereenkomst is vervolgens verlengd voor nog één jaar, zodat het dienstverband nog loopt tot 1 september 2020. Door de invoering van de WAB mag u als werkgever straks met deze werknemer nóg een derde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluiten, met een maximale duur van opnieuw één jaar. Daarmee kunt u dus gebruik maken van de verlenging van de maximale duur naar drie jaar.       

Let u daarbij wel op een eventueel geldende CAO? CAO-bepalingen die gunstiger zijn voor de werknemer, zijn namelijk leidend.

Tip 3: Wees voorzichtig met oproepkrachten        

De WAB zorgt ervoor dat u oproepkrachten die twaalf maanden hebben gewerkt, in de 13e maand een aanbod voor een vaste arbeidsomvang moet doen. Ook hierbij is sprake van onmiddellijke inwerkingtreding. Dat betekent dat u een werknemer die gedurende het gehele jaar 2019 bij u als oproepkracht heeft gewerkt, in januari 2020 al een aanbod moet doen. De aan te bieden, vaste arbeidsomvang wordt berekend op basis van het gemiddelde van de gewerkte uren in de twaalf voorafgaande maanden.          

Het is verstandig om hierop nog de komende maanden te letten. Wanneer u de oproepkracht nu veel laat oproepen, maar het werkaanbod in 2020 minder zal zijn, zal u daarop in het nieuwe jaar afgerekend worden. De vele oproepen in 2019 zorgen dan immers voor een hoog gemiddelde bij de berekening van de vaste arbeidsomvang die u in 2020 moet aanbieden.      

Mocht een oproepovereenkomst eind 2019 aflopen, dan is het ook goed om de wijzigingen van de WAB mee te nemen in de afweging om de oproepovereenkomst al dan niet te verlengen. Wanneer het aanbieden van een vaste arbeidsomvang voor u als werkgever niet wenselijk is, verdient het aannemen van een nieuwe oproepkracht (voor maximaal één jaar) wellicht de voorkeur. Wanneer de nieuwe oproepkracht twaalf maanden heeft gewerkt, zal opnieuw een afweging kunnen worden gemaakt.         

Gastblog 
Irene van de Kerkhof-de Boer          
Koch Advocaten