Kan een werkgever een werknemer verplichten om zich te laten vaccineren tegen Covid19?

Werkgevers hebben een vergaande zorgplicht om een gezonde werkomgeving te creëren. Natuurlijk kan veiligheid nooit gegarandeerd worden, maar met het oog op de plicht om de veiligheid binnen redelijke grenzen te waarborgen is het niet vreemd dat de vraag wordt gesteld of werknemers verplicht kunnen worden zich te laten vaccineren.

Verplicht vaccineren?

Het meest vergaande standpunt zou zijn dat burgers gedwongen worden zich te laten vaccineren.

Uitgangspunt is dat geen enkele wettelijke bepaling een vaccinatieplicht met zich mee brengt. Ik verwacht ook niet dat een dergelijke bepaling er zal komen met het oog op het recht op lichamelijk integriteit. Dat recht is niet alleen opgenomen in artikel 11 van onze Grondwet, maar ook in artikel 8 van het Europees Verdrag voor de Rechten van de Mens.

Instructierecht

Kan een werkgever zich dan op zijn instructierecht beroepen ten opzichte van de werknemer en eisen dat de werknemer zich laat vaccineren? In mijn ogen is dat niet het geval. Het instructierecht gaat niet zo ver dat het verder gaat dan het recht op bescherming van de lichamelijke integriteit van de werknemer. Een werkgever kan een werknemer uiteraard wel dringend vragen zich te laten vaccineren.

Gevaar voor anderen

Wanneer een werknemer niet verplicht kan worden zich te laten vaccineren dan kan deze werknemer bij weigering een risico vormen voor de gezondheid en veiligheid op de werkplek. Dat risico heeft ook betrekking op anderen dan de betrokken werknemer. Collega’s, klanten, patiënten en bezoekers lopen een groter risico om besmet te raken met alle mogelijke gevolgen van dien. Werkgevers kunnen daarom onder omstandigheden een werknemer ongeschikt verklaren voor zijn functie wanneer hij niet is gevaccineerd. In dat geval ontstaat in feite een verplichting voor een werknemer om zich te laten vaccineren voordat hij zijn functie weer kan uitvoeren. Denk bijvoorbeeld aan medewerkers van een ziekenhuis die werkzaam zijn op de afdeling Intensive Care.

Belangenafweging

Natuurlijk zal in ieder individueel geval een belangenafweging gemaakt moeten worden. Hoe groter de risico’s voor de werknemer en voor derden, hoe sneller een werkgever de vaccinatie verplicht kan stellen om een functie uit te mogen oefenen. Het is aardig om te weten dat de Gezondheidsraad al in 2014 criteria heeft ontwikkeld om te toetsen of vaccinatie als vereiste gesteld kan worden ter bescherming van kwetsbare derden. De aard en omvang van het (geschatte) risico zal afgewogen worden ten opzichte van de mogelijke nadelige effecten en aanwezige alternatieven om blootstelling tegen te gaan.

Zelfs wanneer de afweging van alle belangen en risico’s in het nadeel van de werknemer uitvalt ben ik van mening dat een werknemer mag blijven weigeren zich te laten vaccineren met een beroep op zijn lichamelijke integriteit. Deze keuze kan echter wel arbeidsrechtelijke gevolgen hebben.

Arbeidsrechtelijke gevolgen

De werkgever zal de werknemer onder omstandigheden kunnen verbieden zijn functie uit te voeren en hem niet toelaten tot zijn werk. Uitgangspunt is dan dat de werknemer recht op doorbetaling van zijn loon. De werkgever kan in dat geval van de werknemer verlangen dat andere passende werkzaamheden worden uitgevoerd. Bijvoorbeeld om thuis kantoorwerkzaamheden te gaan uitvoeren.

Ontslag is niet snel mogelijk. Slechts in uitzonderlijke omstandigheden zal van ontslag sprake kunnen zijn wanneer de belangenafweging in het nadeel van de werknemer uitvalt, sprake is van een bijzondere situatie die langere tijd aanhoudt en geen ander passend werk beschikbaar is.

Persoonlijk?

Voor mij staat het belang van de gezondheid van de (mede-)mens op de eerste plaats. Het recht op lichamelijke integriteit is van groot belang en moet gerespecteerd worden, maar een werknemer zal moeten beseffen dat zijn weigering arbeidsrechtelijke gevolgen kan hebben.

Jeroen van Kollenburg
Advocaat Asselbergs & Klinkhamer Advocaten