The Perfect Match!

‘The perfect match’ tussen werkgever en medewerker

Met ruim 30 HR-professionals gingen we digitaal in gesprek over The Perfect Match! Mooi om te zien hoe veel interactie er ontstond en goede, inhoudelijk vragen en advies. En maar liefst 4 dappere pitchkandidaten!

Kennis & Inspiratie

The Perfect Match!

Ester Koot van Motivaction/Sparkey liet zien hoe we door steeds meer data gedreven HR, meer ruimte krijgen voor de mens. Een medewerker wordt vaak aangenomen op basis van ‘harde’ kenmerken, maar verlaat de organisatie vanwege de mismatch op de basis van de ‘zachte’ kenmerken. Hoe zorg je dan voor die perfecte match? Als bedrijf wil je een magneet zijn voor mensen die je nodig hebt én die bij je passen. Deze selectie kan je maken op basis van een WorkProfiler; door te onderzoeken wat de waarde van werk is en hoe het met de veranderingsgezindheid van de medewerker zit, kun je zien in welk profiel een medewerker past. Dit bepaalt vaak de keuzes die hij maakt. 

Met behulp van het employer branding onderzoek, bekijk je in 4 stappen de gaps en matches tussen het daadwerkelijke beeld en het ideale beeld. Ook tussen het interne en externe beeld. Met als doel: de juiste talenten aantrekken, binden, boeien en behouden. Met deze kennis, kan je onder meer zorgen voor een gerichte arbeidsmarktcommunicatie  en mensen werven die in het profiel en bij de cultuur van de organisatie passen. 

Wil je meer informatie over het employer branding onderzoek? Neem contact op met Ester.

Actieve kennisdeling & Intercollegiaal sparren

Juridische aspecten van werving, selectie & onboarding

En Irene van de Kerkhof van Koch Advocaten nam ons in de verdiepende workshop op positieve wijze mee in enkele juridische aspecten van werving, selectie en onboarding. Wat mag je wel en niet doen bij werving en selectie van een sollicitant. Mag je de sollicitant googlen en dit gebruiken tijdens een selectie procedure? Scannen op Social Media mag, maar houd altijd in je achterhoofd, dat deze informatie echt noodzakelijk en van belang moet zijn voor de uitvoering van de functie. En een openbaar profiel betekent niet automatisch dat er gescreend mag worden. Juridisch gezien is dit geen toestemming. Wees ook transparant over het vooraf scannen, geef het bijvoorbeeld aan in de vacaturetekst.

Ook nam Irene ons mee in de wereld van het selecteren. Het uitgangspunt bij selecteren is altijd gelijke behandeling! Selecteren mag, maar hierbij is het belangrijk dat kandidaten worden beoordeeld op vooraf gestelde (relevante) functie-eisen. Wist je dat je persoonsgegevens niet langer mag bewaren dan strikt noodzakelijk? Dit is 4 weken na het eindigen van de sollicitatieprocedure. Indien je de persoonsgegevens langer wilt bewaren, dan heb je schriftelijke toestemming van die persoon nodig.

Ben je ook benieuwd waar je allemaal rekening mee moet houden? Je kunt hiervoor altijd de richtlijnen van de AVG bekijken of de NVP gedragscode. Of neem contact op met Irene, via vandekerkhof@kochadvocaten.nl of 076 522 6470.